潞安矿业集团公司:人才资源是企业的第一资源

［摘要］介绍了潞安在科技人才的管理与激励机制方面的具体措施，充分体现了以人为本的人才观，初步建立起用好现有人才，吸引外来人才，培养未来人才的企业人才战略。

［关键词］人才；企业；资源；管理

潞安矿业集团公司始终坚持以人为本的管理方式，充分发挥人的主观能动性，实现了企业的高效率、高效益，全员效率在全行业始终处于领先地位。通过积极创造条件吸引各类技术拔尖人才投身或参与公司的技术创新活动，培育并形成了有利于技术创新的企业文化环境和氛围，建立和形成有利于人才辈出、人尽其才的体制和机制，培养和造就了大批高素质的科技人才。从体制、政策、环境等方面为科技人才创造良好的学习和工作条件，形成了良好的学术氛围和公平竞争环境，通过不拘一格选用创新人才，充分调动科技人才的积极性和创新精神，吸引留住了人才。实行了弹性用人机制，吸引了一批博士、硕士以及具有高级专业技术职称的人才来公司工作。

1 激活企业现有的科技资源，达到人才资源的优化配置

公司特别重视对技术创新带头人的培养和使用，把“尊重知识、尊重人才”的方针切实落到实处，激发了创新人才脱颖而出。大胆启用了青年科技人才，提倡敢为人先、敢冒风险、不怕失败、锲而不舍的创新精神，充分发挥他们在技术创新中的生力军作用。在科技人员中大力弘扬爱国主义、集体主义和求实创新、拼搏奉献的精神，造就了适应市场竞争、勇于开拓创新的复合型人才。公司每年都要对在技术创新工作中成绩突出的科技人员进行重奖，给予5～10万元的奖励。2004年，公司对在喷吹煤新产品开发中作出贡献的人员奖励了50万元。

公司还十分注重技术人才的培养和培训工作，以丰富的视野，跟踪国内外的先进技术发展趋势。定期选派公司内优秀人才继续深造，并有计划地聘请专家学者和高级专业技术人才来公司讲学，传授新知识、新技术。2004年共邀请知名专家来公司讲学22次，其中两院院士讲学人次。建立了专家联络热线，为科技人员创造了良好的学习和学术氛围，提高了科技人才的技术素质。积极开展国际技术经济交流与合作，及时了解掌握世界先进采矿技术成果，并为科技人员从事国际交流与合作创造必要的条件。通过开展技术创新活动，全面提高了职工的整体素质，鼓励他们广泛开展技术发明、技术革新活动，在公司内部培养了一批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的企业家和技术创新带头人，一批具有专业技术知识和市场开拓能力的营销人才，和一批具有较高素质和技术能力的技术工人，增强了公司技术进步和产业技术升级的后劲。

2 建立有效的人才激励机制，增强公司技术创新后劲

近年来，集团公司十分重视创新人才的吸引、利用、培养、评价工作，2001年公司召开了首次科技大会并通过了一系列技术创新激励政策，得到了认真有效的落实，取得了很好的效果。

2.1多渠道培育学术带头人

公司技术中心始终保持了与国内的煤科总院、太原分院、唐山分院、抚顺分院、西安分院、常州自动化所以及中国矿大、太原理工大学等研究院所密切联系和合作，在形成稳定的“产、学、研”联合体的基础上，并逐步与非煤科研院所(如煤化工、生物工程、林产品开发等)建立了友好合作关系。重大项目实现了利用合资形式，组建有限责任公司，实行风险共担、利益共享的开发新机制，开辟新的科研领域与合作方式。同时积极争取与国外高水平的研究机构进行技术交流、技术合作或技术引进工作。做好技术中心高层次技术创新人才的引进和培养，为科研课题研究的顺利开展和培养相关学科带头人创造了有力条件。特别是青年技术带头人方面取得了成功，在大力培养内部人才的同时，还聘请了国内著名科研院所的青年科技人才作为我们的科研力量，目前已拥有26位具有较高水平的国家级学科技术带头人等专家作为公司的外聘技术专家，成为集团公司科学化决策的评估和咨询中心，并且还积极承担重大课题的牵头研究和对人才的培养工作，提升了技术中心的科研能力。

2.2建立博士后科研工作站、在国外建立研究开发设计机构

为了加速培养企业高层次科技人才与管理人才，提高企业技术开发和创新能力，推动产学研紧密结合和科研成果的转化，充分利用科技资源，快速提升企业的技术创新水平和实力。经过充分的调研，目前与中国矿业大学达成了建立博士后科研工作站的协议。同时，在新加坡已有的“新潞国际有限责任公司”从事技术信息的基础上，利用和德国贝尔公司合作开发组合开关的契机，拟在德国建立技术开发机构，负责矿用新产品的开发、信息收集和进出口贸易。

2.3人才培训工作成效显著

①2004年挑选59名优秀科研人员到国内外著名高等院校、科研机构、著名企业学习、进修、考察和深造。目前已有29名学成归来，正在各自的岗位上施展才华。 ②邀请中国矿大、太原理工大学等进行授课，培养了一批采矿、机电及其它有关专业的工程类硕士，利用节假日、双休日进行理论教学，并在生产现场选课题完成论文。今年有19名工程技术人员完成了采矿工程硕士班课程的学习，并进行了毕业论文答辩。 ③针对生产建设中遇到的技术难题和急需开发的新产品、新技术项目，组织攻关人员，聘请专家、学者进行短期培养，边学习、边研究、边攻克技术难点，在生产实践中培养和锻炼人才。2004年，先后有北京煤化分院、煤科总院、中国矿业大学和山东科技大学等著名专家、院士和学者来我公司进行讲学。

2.4创新人才得到有效激励

①公司的大部分科技人员实行了聘用制。按个人的工作业绩、技术水平进行技术职务的聘用，并发给相应的技术职务津贴。

②主要项目实行了课题组长负责制。采取项目任务承包，实行工资收入与经济效益挂钩方式，在项目经费中加列项目开发费的5％～10％作为劳务费，在项目完成鉴定通过后，奖励给课题组按贡献大小进行分配。

③对取得科技开发成果，并产生显著效益的项目主要完成者给予科技进步奖励，一等奖5万元、二等奖3万元、三等奖1万元，让外人看着眼红，让科技人员奖的心动，最后心动变行动；科技成果如获上级奖励，公司给予配套奖金。获国家级科技奖励，给予1∶2配套奖金；获省级科技奖励，给予1∶1配套奖金。2004年公司给予有突出贡献的科技人员配套奖励了90万元的奖金。

④科技人才如获上级科技荣誉，公司给予配套奖金。获国家级荣誉者，奖励5000元；获省级荣誉者，奖励2000元。

⑤管理人员：采用工资与岗位挂钩，建立了平等竞争、优胜劣汰的管理模式，实行能者上、庸者下、闲者让的末位淘汰制。

⑥外聘技术人才除享受公司科技奖励外，工资按技术职称等级而定：副高职或硕士、正高职或博士、博导、院士分别按上年度公司职工平均工资的2倍、3倍、4倍、5倍执行。

⑦对取得重大科技成果的科技人员在晋级、技术职务聘任、职称评审、住房等方面公司制订了一系列的优惠政策。

 2.5评价办法

对于有创新贡献的单位和人员，按照奖励办法进行奖励。但因为科技开发本身就具有较大的风险，特别是重大研究与开发项目的不确定性和风险性更大，对在科技开发和管理工作中造成失败或失误的处罚视具体情况分别对待并制订相应的管理措施。允许失败，但要尽量降低失败的风险和减少失败。如果是主观不努力或工作中出现重大错误的，则要视情节轻重给于相应处罚或追究刑事责任。

集团公司通过实施全面的人才激励机制，建立了能留住现有人才，吸引优秀人才，淘汰不合格人员，有利于各种人才脱颖而出的激励机制和竞争机制，创造了一种能使优秀人才发挥真才实学的良好氛围和企业文化，使技术人员有事干、有钱拿、有名出，使技术人员名利双收，在建设“中国潞安”中发挥积极的促进作用。

［作者简介］张明安，男，成绩优异的高级工程师，中国煤炭优秀企业家称号、孙越崎科技教育基金“能源大奖”、全国“五一劳动奖章”获得者，现在潞安矿业集团公司董事会董事、常委常委、副总经理兼安监局局长。