浅析国有煤炭企业人才流失及对策

    一是由于2000年前煤炭市场持续疲软，产品滞销，部分企业库存增多，且国有煤炭企业职工多、投入大、包袱沉重，导致成本居高不下，大多数企业连年亏损，职工放假，工资收入较其他行业偏低，此时的企业已不具备太大的吸引力，这就造成一些技术人员和一些技术工人严重流失。 

    二是随着民营企业的迅速发展壮大，知识经济的到来，国有企业原有的吸引力在逐步削弱。而且在用人机制和分配机制上已落后于民营企业。 

    三是由于煤炭行业工作环境的艰苦性，事故率较其他行业高，加之前几年行业亏损，大多数考生不愿报考煤炭院校，造成生源紧张，煤炭院校不得不改名称，改招其他专业。煤企多次到人才市场招聘，其结果是高兴而去扫兴而归。 

    四是有的国有企业对人才重视不够，没有及时启用那些有管理能力的人从事领导岗位，另外学非所用，从而制约了人才资源，更严重的是制约了生产力的发展，到头来受损的是企业。 

    综上所述，国有煤矿人才短缺和流失，除先天性环境差和工作艰苦外，主要是企业的自身原因所造成。怎样才能改变这种现状呢？ 

    首先，企业应重视对人才的培养，积极主动采取走出去、请进来的办法，与各大院校等培训机构建立联系，充分发挥院校的优势，对员工进行技术培训，扶持员工自学成才。 

    其次，吸引人才，要舍得投资。 

    三是企业在使用人才方面，不可一味追求高学历。 

    四是作为企业，应坚持依据德才兼备的原则对员工进行考评。目前，多数企业主要是按照综合考评德、能、勤、绩等方面，由组织评定其人才的工作情况。这种做法对于一些技术能手、能工巧匠类的员工人才、岗位人才就未免过激了。因为这种做法很容易造成对人才的求全责备，出现讲台阶、看资历、惟资历的问题，是不利于企业对这部分人才的管理和使用的。 

    五是要想管理好人才，企业必须要建立健全人才激励和约束机制。所以，在企业内部，决不可把对人才的定位定死，而要用绩效考核的办法对人才进行激励和约束，要把其收入紧密的和其贡献联系起来，最大限度地调动他们的生产积极性和他们的创新能力，使他们能够全心全意地为企业服务。