论煤炭企业人才资源管理中存在的问题及对策

胡锦涛总书记在2003年召开的全国人才工作会议上指出：人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。在社会主义市场经济条件下，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，人才资源管理与开发事关企业的兴衰成败，抓住了人才就抓住了企业发展的关键。因此，开发人才，重用人才，充分发挥各类人才的作用，是实现企业高速度发展、科学发展的重要保障。煤炭企业更不例外。现就煤炭企业人才资源管理存在的问题与对策谈几点粗浅认识。

一、人才资源管理存在的主要问题

何谓人才？《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确规定：“具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、精神文明、政治文明，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献的人，都是人才。”具体到我们煤炭企业，就是具有较强的管理能力、科研能力、创造能力和专业技术能力的职工的总称。基于对人才定义的界定，我们煤炭企业人才资源管理主要存在以下几个问题：

一是人才流失严重，人才溃乏凸显。据中国煤炭经济研究会2002年《煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查报告》显示，在被调查的55个企业中，2001年共调入大专以上学历员工3800多人，而同期调出2500多人，占调入人数的65%。特别是一些老矿区，人才流失更为严重。究其原因，主要是绝大部分煤炭企业所处地域偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境等都存在较大差别。再加上工作条件艰苦，劳动时间长、职工收入低，水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大自然灾害具存，安全性、舒适性程度差。再加上前几年煤炭行情不好，煤炭院校压缩甚至取消煤炭类专业，煤炭企业人才只有消费没有培养，只有流失没有进入，以致出现了“断档危机”。近几年来分到矿业公司和矿的大中专生流失现象也较为突出。一些科处室、矿级领导也纷纷跳槽，使其企业不同程度地出现人才断层。《中国煤炭报》曾经搞过一次问卷调查显示，96%的煤炭企业缺少机电专业人才，88%的企业缺少采矿专业人才。另外，通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也在紧缺之列。近年矿难事故的频繁发生，与当前煤炭行业专业技术人才严重短缺有着直接的因果关系。中国工程院院士张铁岗认为，矿难频发一定程度上是煤矿人才危机爆发的结果。2005年6月17日，国家安全生产监督管理局局长李毅中大声疾呼：“煤矿若再招不到大学生，将会面临灭顶之灾。”这些都足以说明，煤炭企业人才流失严重，人才资源溃乏已成为制约企业快速发展的“瓶颈”。

二是观念落后，人才管理机制僵化。不少的煤炭企业人才资源管理没有长远的发展规划，随意性较大，管理机制僵化。首先，选人、育人、用人机制不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，干好干坏一个样，能上不能下；计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任人惟亲、任人惟顺、任人惟学历等现象还普遍存在，一方面强调选拔任用年轻干部，一方面又有职称等要求，任人为资、求全责备。“老人老政策、新人新办法”还停留在文字上，没有形成优秀青年脱颖而出的机制和环境，抹杀了人才的个性和创新欲望。其次，人才管理部门的职能没有完全转变，具有相当程度的行政特性，难以提供高水平的人才资源管理服务，人才闲置、用非所学等现象还严重存在。另外，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。

三是人才开发缓慢，远远不能满足人才需求。首先，人才培育投入严重不足。自前几年煤炭市场持续疲软后，煤炭行业进入了一个最艰难时期，科技工作弱化，人才培育投入减少，虽然近几年煤炭市场出现好转，人才队伍建设还是没有跟上，这就与部分煤炭企业负责人片面追求产量和眼前利益，忽视煤矿长远发展不无关系。其次，重视培训却忽视对培训的研究。忽略对人本身的研究，片面地强调组织对人才培训的需要，弱化员工自我开发的意识，降低了培训实施的效果。忽略培训开发的科学选择程序，缺乏科学的项目论证机制、培训对象的确定机制、培训内容和方法的设计机制，缺乏科学的跟踪评价机制，不能够准确衡量培训的结果，保持培训开发的连续性。第三，注重培训但忽视开发。开发是比培训层次更高的人才管理概念，很多企业往往在这方面缺乏专业性的研究，重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。

二、应采取的对策

煤炭企业要摆脱目前的人才资源管理困境，就需要引进全新的人才资源管理理念，重点应抓好以下几个方面工作：

一是转变观念，树立科学的人才观。王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见解的话：“天下非无才，取之不远，采之不博耳”。应该说，每个人都具有一定的才干，问题在于能否被发现，关键在于领导者是否具有识才的慧眼。领导干部只有不断提高识才、辩才的能力和水平，才能像伯乐一样，一眼就能认出千里马，才能像X光机那样，迅速准确地透视出每个人才的素质特点。要树立科学的人才观，确立人才平等竞争的观念，破除能上不能下、能高不能低、能进不能出和论资排辈等陈规陋习；确立人才保护观念，破除人才部门或单位所有的旧观念，让人才资源流动，实现优化配置；确立人才资本的观念，破除“重物轻人，见物不见人”的旧观念；确立人才发展的观念，破除空喊发展，忽视人才资源开发的糊涂观念。要把人才的培养和使用提升到事关煤炭企业长远发展的战略地位，从对人的尊重开始完善人才管理机制，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，人人释放潜能，都能获得成就需要、自我实现需要，实现企业可持续发展。

二是健全完善人才资源管理机制，优化育人环境。

机制是人才资源管理的有力杠杆和保证，也是人才发挥作用的“催化剂”。实施有效的人才资源管理，其根本出路在于理顺体制，创新机制，为优秀人才提供施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。

要建立健全选拔任用机制。优秀人才的培养与成长，不仅需要全社会的关心、爱护和尊重，更重要的是要为人才创造一种良好的工作条件和成长环境，在人才资源安排上，尽量做到专业对口，避免人才闲置与浪费；在技术职称评聘、干部选拔使用等方面，都要创造一个平等参与的机会。要把组织考核推荐与公开招聘结合起来，优化岗位配置，形成公开、公平、公正、平等、竞争、择优上岗的环境。用人要坚持“任人唯贤，只认成绩，不认感情，只认能力，不认关系”，坚持有才干就有地位，做到专其业，用其长，尽其才。

要建立健全竞争激励机制。竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引入竞争激励机制，实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。要逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜等形式多样、自主灵活的分配机制，允许和鼓励对急需紧缺人才实行按岗定酬、按效定酬等分配制度。要健全现代产权制度，建立人才价值观念，确立人才资本的应有地位，改革收入分配模式，建立产权激励制度，如期权期股激励等，使人才资本投资获得回报，使人才价值获得实现。从而形成吸引人才的比较优势。要建立健全绩效评估机制，按德、勤、绩、能、效的标准，细化量化指标，实行目标考核。对考核结果认真分析研究和总结，对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓奖励。特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，并提供发展机会，对政绩平平，甚至完不成任务者，按情况不同给予组织谈话、经济制裁、降级降职。总之，要做到奖罚分明，客观公正，奖得让人感到应该，罚得让人认为合理，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。

三是加大人才培训开发力度，盘活现有人才资源。首先要全面提升人才资源专职人员素质，切实转变人才资源管理职能。人才资源管理者只有具备经营、监督、创新和适应等方面的素质，才能设计出本企业最佳的管理模式，制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等，实现人才资源配置最优化，从制度上保证人才资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等六大职能的充分发挥。其次，要根据煤矿企业发展的需要，组织实施各类“人才梯队培养”工程，建立多层次、多渠道、互联互通的人才开发体系，开展多元化的人才培训和再教育，培养造就一大批管理水平高、技术能力强、有智慧、有能力、思想解放、勇于创新，可使效益最大化的复合型人才。在此基础上，要抓紧建立人才资源储备库，分专业分层次管理，为企业的快速发展储备充备的人才。我们天府矿业公司坚持举办中高级管理人员培训班、从应届本科、高中毕业生中招收人员到重大采矿专业培养所需人才、评选管理人员中的优秀人才为星级人才给以大张旗鼓表彰奖励，成立成教中心培训优秀管理技术人才就是一个成功的探索。总之，通过以上措施，进一步在煤炭企业中形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，促进优秀人才脱颖而出的良好风气，就一定能开创现代煤炭企业人才资源管理的新局面，扭转人才流失断档的被动局面。