企业管理要讲人性但不能讲人情

  现代企业管理特别强调制度管事和以人为本，强调管理要讲人性，但是不能讲人情。笔者非常赞同。

　　虽然说管理要讲制度，但是管理更要讲人性。因为在制度不合理的地方，需要人性化来弥补，在人性不可控的时候，需要制度化来约束。

　　对于“人性”和“人情”，虽仅一字之差，却有天壤之别。“人之于动物，见其生不忍见其死，闻其声不忍食其肉，这便是人情。但是不食其肉却有生命之虞，到头来依然大块朵颐（注：鼓动腮颊，大吃大嚼，痛痛快快地大吃一顿），这则是人性”。我的儿子小时候就有一件事令我至今难忘——由于我们夫妻平时两地分居，只有寒暑假或我集中攒够休班时才能团聚，妻子一人又带孩子又上班很不容易，我总想找机会弥补一下。儿子爱吃肉，但因生活条件简陋和经济状况不佳，我这个当父亲的平时确实满足不了他的“奢望”。快过年了，家家户户都买了大公鸡，我也不例外，担心年边价格上涨，又担心到时候怕买不到公鸡，便提前几天买了一只很漂亮的大公鸡。儿子经常给公鸡喂食，产生了感情，大年三十见我提刀准备宰杀公鸡时，又哭又闹，即便很想吃肉，也紧紧抱住公鸡不松手，就是不让我宰杀。我诓他说“鸡肉好吃吗？”他爽快答应“好吃”。“想吃吗？”“想！”“现在杀了才有鸡肉吃啊！”他坚决地说“不”。僵持不下，我也不忍心当着孩子的面强行宰杀公鸡，只好推迟到下午等孩子午睡后才将公鸡宰杀。孩子一觉醒来，闻着香喷喷的鸡肉，那种垂涎欲滴的情景很可爱也很可笑。当他得知心爱的大公鸡已经炖在锅里时，很委屈、很无奈地说“爸爸，你再给我买一只大公鸡，不准杀！”这件事揭示了“人之初，性本善”的道理，也交织着人性与人情。

　　我们所说的“人性化”管理，就是要重视企业内外最重要的“资源”——人，以人为本位，充分注意人性要素，充分开掘人的潜能。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的职业生涯规划等等。人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工，而不是放弃企业的管理制度听之任之。人性化管理是科学而具有原则性的，是一个不断发展的过程，是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程，也是企业文化与员工的个人意识或文化意识进行整合的过程。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。

　　而“人情化”管理，则是一种以个人情感和关系为导向的管理模式。人情管理没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。其特点是以“情面”为主线，无视管理程序与规范。其具体表现为：以感性挑战理性；以人情挑战原则和制度；以个人挑战组织。在人情与人性的关系中，如果使人性让位于人情，就被称作“妇人之仁”，只会误事祸国。“妇人之仁”原本是指主妇杀鸡时不敢下手，常流露出不忍的神情，并无贬义。但后来引申到楚汉相争的典故里后，“妇人之仁”便带有贬义，泛指“当断不断必有后患”的意思。楚汉相争时期，在秦朝都城咸阳郊外的鸿门举行的一次宴会中，项羽因刘邦为年长老者，而犯了妇人之仁没能痛下决心暗算刘邦，所以后来丢掉了天下，最终自己也被刘邦杀死。

　　上司管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点，即便部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒，在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要与上司作对，这便是不重视人性管理的恶果。 “管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部属，部属就会更加用心地把工作做好，这是人性管理的要领。中国人爱面子，最怕被别人看不起。但是，要有面子，希望别人看得起自己，最好的办法，就在于自觉、自醒、自警和自律。

　　人性化是以客观现实情况作为考虑，人情化则是主观方面比重更大。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人的基本属性进行管理的管理哲学。真正的人性化管理，应该始终坚持以制度管理为主，制度面前人人平等。这当然不是说人性化管理就等于冷冰冰的制度，就等于铁面无私、冷漠无情。首先，人性化管理的制度应该坚持“从群众中来，再到群众中去”，充分倾听民意，反映尽可能多的被管理者的心声，从而使遵守制度能够成为一种绝大多数被管理者的自觉行动。其次，人性化管理应该以耐心细致的思想工作、心平气和的倾听与交流作为管理的重要手段，让少数被约束者和利益所损害者懂得服从多数、服从大局，并且从眼前的、暂时的损失中看到长远的、更大的收益。第三，牢记“领导就是服务”这句话，真心实意地为每一位被管理者服务，不但尽力维护他们的权益，为他们的工作提供尽可能多的便利，为他们个人的成长和事业的发展提供帮助，才是领导者真正展现领导艺术的关键所在。

　　应当承认，人情化管理中包含了一定的人性化因素，人情化管理在特定的时间也能够调动特定的一部分人的积极性。人情化管理最大的优势在于，它可以帮助我们在一个集体中营造一种类似于“家”的温馨感觉。但是，由于人情化管理的出发点是具体的人而不是整个团队，因此，他在照顾到一部分人的利益，调动少数人积极性的同时，必然打击和伤害了更多的人。所以，那种不讲原则的，因人因事而异的所谓人情化管理，其实说到底根不能算真正的管理。尤其当我们的整个团队足够大、组织成份足够复杂的时候，我们必须明白，管理者已经无法与整个团队的所有成员建立一种类似于家庭的亲情或者友情。这样一来，在整个集体中，管理者总是和一些人更加亲近一些，而和另外一些人疏远一些，其结果必然是对一些人的利益照顾得多一些，而对其他人的利益则照顾得少一些。这就必然形成游离于大众的特殊利益阶层，从而导致管理在大面上的失效。

　　“人性化”和“人情化”这方面的例子很多。以前某队长的管理制度很严很细，单位效益很好，他的五亲六戚便纷纷托关系投奔而来，在工作中却沾轻怕重，又不执行规章制度，他碍于情面不好处理，便放之任之，长此以往，其他职工纷纷效仿，这位队长也不便处理，就这样，好好的一个单位被搅黄了，成为全矿后进队组的典型。这就是讲人情导致的恶果。还有，对待违章处罚方面，同样面临两难的状况，我在安检科时经常遇到，同样性质的违章，第一次是张三违章被你抓住，他的亲戚是某区长或某矿长甚至公司某处长，有的亲戚会出面说情，不答应呢说你不知人情世故，有的可能还会借用手中权力给你“穿小鞋”，如果答应了，下一次抓住李四违章你又怎么办？这也是人性化和人情化的问题。再举红果的“两违”建筑拆迁之事来说，在拆迁之中肯定遇到过我抓违章这种例子，涉及到某某领导或某个部门的利益时，肯定有人出来干预，如果不把发展、惠民放在首位，不从盘县大局出发，不把一视同仁执行到底，不坚决杜绝“拆小不拆大、拆民不拆官”现象，估计也会改造得很不彻底的。正是因为县党政班子思想统一、态度坚决，“凡是‘两违’建筑，无论涉及多大的官，无论涉及多么重要的部门，都一律拆除，不搞特殊”才使得这次改造令前来参加“三化同步现场会”的代表们拍手赞扬。

　　从上面的案例我们可以看出，人性化管理不等于人情化管理，无论后者多么温馨多么富有诗情画意，我们都应该明白，“管住”是基础，没有铁的制度和纪律，我们的管理就会失效。只有“管住”了，我们才能理得顺、领得好、导得对。因此，企业管理者在日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，要讲人性，但是不能讲人情，否则就会给企业的生存和发展带来危机。

源自：中国煤炭网