分配制度改革可谓企业三项制度改革中的拦路虎，它涉及面广，职 工谈得多也最为关心。它与我们每位职工的切身利益息息相关，牵动着 千万矿工家庭的心。剖析现行分配制度的弊端何在，如何解决懒人对勤 劳人的剥夺，低能人对能力强的人的剥夺，使职工收入更加公平合理， 笔者想对现在实行的岗位技能工资制，谈谈个人的看法。
一、职工的技能等级与技能工资等级严重脱钩。由于技能工资一直 没有脱离原等级工资的模式，它仍是计划经济产物的延伸。同时，职工 的增资途径仍然偏重于技能工资的晋级，在晋级时依据职工的工作年限、 劳动成果、出勤率、违纪情况等进行考核。晋级的结果是老职工增资比 青工多，仍具有较浓的年功工资色彩。技能工资的等级不能充分准确地 反映职工的真实技术水平，造成职工不注重技术、业务和理论知识的学 习，技能等级考核与技能工资脱节，形成了新的“大锅饭”。
二、工资结构不尽合理。笔者所在的松藻矿务局，实行岗位技能工 资之初，岗位工资与技能工资的比例约为12。但在历年的调资中，松 藻矿务局的做法都是偏重于技能工资单元的晋级，技能工资与岗位工资 的比例不但没有缩小反而加大，致使岗位工资与技能工资的比例变为1 3或更大，这大大背离了推行岗位技能工资制的初衷，也与贯彻按劳 分配原则相悖。长此以往，引起职工收入差距拉大，贫富两极分化更加 严重，体现不了收入的公平合理。同时，工资总额中死的比例偏大，活 的比例偏小，不利于调动职工的生产积极性。
三、政策导向与现代企业制度的要求不一致。强调岗位工资向生产 一线的苦、脏、累、险岗位倾斜，而忽视了高技术、管理岗位的待遇， 造成专业技术人才的外流。从松藻矿务局近年的人才流失情况分析，有 相当部分是因为企业的待遇差，环境不好而流失的。
笔者认为，有必要对现行分配制度进行改革。
对岗位工资制实行动态管理。一是调整职工收入分配结构。将技能 工资及各项津贴合并纳入岗位工资，使这部分“死工资”成为“活工资”， 通过考核发放，合理增加职工收入中活的部分，提高岗位工资在工资总 额中的比例。通过调整岗位工资标准，拉大不同岗位工资之间的收入差 距，提高生产一线主要岗位和高技术、高级管理人员的收入。
二是岗位工资标准实行动态化管理。由于岗位工资在工资总额中比 例增大，只有对其标准实行动态化管理，才能真正实现工资分配的激励 和调节作用。岗位工资标准实行“一岗三档”制，即同一岗位的岗位工 资对应三个标准（A档、B档、C档）的工资额，在现行的岗位工资标准 基础上纳入津贴额，制定出岗位工资的基础标准即B档标准。在此基础 上浮动，形成A档和C档岗位工资标准。
三是建立和完善对职工岗位工资的考核发放制度。职工工资收入和 考核结果直接挂钩，必须强调职工考核工作的公正性和透明度。做好这 一点，可以让职工代表对考核结果实施监督，形成“管理互动”。通过 加大对职工的考核力度，依据考核结果调节职工收入，有利于增强职工 的工作责任心。
对营销人员实行工资加提成制度。即工资和所有费用（差旅费、招 待费、交通费等）直接同销售量、销售收入及回收货款挂钩，做到“上 不封顶，下不保底”。
销售人员当月的包干额按本人实现的销售量的A％，销售收入的B％ 及回收货款的C％提取。所有的销售人员的包干费用从企业的销售费用 中列支。清欠人员实行“工资＋提成”的分配制度。所有清欠人员日常 只享受50％的基本工资，按本人实际完成清欠额的C％作为提成，用于 弥补工资的其他部分和一切费用。提成额从企业的销售费用中列支。对 销售人员和清欠人员要分别制定月最低收入和月最低清欠额。
专业技术人员工资实行安全风险保证及经营风险抵押办法。为了鼓 励先进、鞭策后进，工程技术人员的部分工资应作为风险工资予以抵押， 经过年终考核，对企业生产经营有重大促进作用的工程技术人员，在返 还风险工资的同时予以奖励，对无任何专业成果人员的风险工资不予返 还。对技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技 术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成、关键技 术折价等可实行入股或股份奖励。对专业技术人员的奖励金额在企业的 技术开发费用中列支。
此外，非技术性的管理人员和企业职工，就企业的改革和经营提出 可行性措施和合理化建议，并取得实效和带来直接经济效益者也应奖励。 奖励的金额视其先进性、创新性、效益性和实用性的不同予以评定。
企业领导实行年薪制。企业领导在生产经营和改革发展中处于
